L’apprentissage en entreprise est un phénomène important. Au fur et à mesure que les employés apprennent et se développent, ils deviennent plus productifs, mais ils sont aussi plus engagés et plus dévoués à la réussite globale de l’entreprise. Et c’est une leçon que tout le monde devrait retenir.
Le défi pour les professionnels des ressources humaines et de l’apprentissage est de savoir comment étancher cette soif. En un mot, l’apprentissage doit être de qualité, engageant, mémorisable et (c’est le plus important) constamment et constamment désiré.
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1. Connaissez votre main-d’œuvre
L’ensemble de la main-d’œuvre se compose de cinq générations différentes.
- Traditionalistes : 1928-1945
- Les baby-boomers : 1946-1964
- Génération X : 1965-1980
- Génération Y / Millenials : 1981-1996
- Génération Z : 1997-tbd
➡️ D’ici à 2022, les Millennials représenteront plus de 50 % de la main-d’œuvre.
Malgré la différence d’âge entre les travailleurs, chacun cherche à grandir et à se développer. C’est pourquoi il est essentiel de tenir compte de la composition de la main-d’œuvre lors de la mise en œuvre d’une stratégie d’apprentissage en entreprise. Considérez l’approche.
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2 Définir votre approche du coaching
La plupart des entreprises se classent dans l’une des deux catégories suivantes. La première approche consiste à mettre l’accent sur une approche d’apprentissage unifiée.
➡️ Quel que soit l’âge et les préférences d’apprentissage, les apprenants sont regroupés et formés de la même manière. Les baby-boomers préfèrent cette approche plus formelle/processuelle de l’apprentissage.
Comparez cette situation à celle d’un jeune du millénaire, qui préfère un style plus décontracté et plus immédiat.
➡️ adapter l’apprentissage aux groupes individuels et le dispenser dans un style qui motive chacun. La communication est au centre des préoccupations.
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3. vérifier l’apprentissage et la transmission des connaissances
Lorsque l’on considère la communication, également connue sous le nom de livraison, l’accent doit être mis sur l’identification des objectifs de l’entreprise et des besoins des employés.
➡️ Utilisez cette liste de contrôle pour déterminer la méthode de livraison :
- Commencez par identifier vos objectifs immédiats et à long terme en matière d’apprentissage et d’organisation.
- Ensuite, définissez vos critères de mesure du succès.
- Assurez-vous que la ou les options que vous envisagez sont compatibles avec les méthodes de formation existantes et efficaces que vous utilisez.
- Réfléchissez au format le plus pratique pour vos employés et le plus susceptible de les motiver à suivre la formation.
- Testez votre mode de formation auprès d’un groupe représentatif d’employés pour vous assurer qu’il répond à vos objectifs avant de le proposer à tous les participants.
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4. choisir une technologie solide
L’apprentissage doit être urgent et pertinent. Il est de plus en plus utilisé comme levier pour attirer de nouveaux talents. Elle est également utilisée, par le biais de la gestion des talents, comme un moyen de soutenir la rétention. En conséquence, les professionnels sont contraints de trouver des stratégies technologiques pour répondre aux besoins d’apprentissage d’une population de travailleurs plus diversifiée et multigénérationnelle.
➡️ Ils cherchent à proposer des options évolutives qui permettent d’offrir un apprentissage facile à assimiler, engageant et informatif. Lorsqu’un contenu de qualité est associé à une technologie de qualité, l’apprentissage peut atteindre et rencontrer chaque employé là où il se trouve.
Les intérêts techniques communs sont les suivants :
- Apprentissage mobile
- AR / VR
- Apprentissage vidéo
- Simulations
- Gamification
- Apprentissage micro-adaptatif
- Apprentissage en ligne
- Penser la conception
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5. faire de l’apprentissage une routine quotidienne
En règle générale, l’apprentissage ne fait pas partie du quotidien de l’employé moyen. Dans la plupart des situations, les employés doivent consacrer un temps spécifique ou une partie de la journée à l’apprentissage. S’il est intégré, il fait partie des activités quotidiennes de l’employé.
➡️ Cela doit changer ! Une fois que l’apprentissage est intégré, il offre une réelle opportunité aux employés d’apprendre par l’expérience et la réflexion, ce en quoi Casper Moerck, responsable des technologies d’apprentissage et de la numérisation pour les Amériques chez Siemens, croit fermement. C’est d’ailleurs la stratégie adoptée au sein de son entreprise.
En tant que spécialiste des technologies d’apprentissage, je suis très heureux de voir comment nous tirons parti de la curation de contenu numérique pour offrir de bonnes expériences à nos employés.
Casper Moerck, responsable des technologies d’apprentissage et de la numérisation chez Siemens
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6. utiliser un contenu interactif
Le contenu doit être diversifié, mais il doit aussi être pertinent et évaluable à tout moment et partout où l’employé en a besoin, il peut être appris à n’importe quel rythme, il est optimisé pour l’apprentissage partagé et social, il peut être utilisé sur le lieu de travail et il évolue en même temps que l’apprenant.
➡️ Le contenu doit être varié, modulaire et interactif. Il s’agit d’un mélange de texte, d’images, de vidéo et d’audio. Cela garantit une expérience d’apprentissage durable.
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7. adopter l’agilité
Comme toute chose, l’apprentissage est en constante évolution, ce qui implique que les professionnels des ressources humaines et de l’apprentissage évoluent avec lui. C’est ce que l’on appelle communément l’agilité. Être agile signifie adopter et intégrer une variété de modalités de formation dans les programmes d’apprentissage actuels.
Nous nous concentrons sur l’approche de l’apprentissage mixte, qui n’existait pas il y a deux ans. Lorsque je suis entré à l walmart.comil s’agissait de 600 diapositives PowerPoint. Nous avons donc déjà apporté quelques changements importants, simplement en ajoutant l’apprentissage mixte et en réduisant la durée des cours, qui est passée dans certains cas de huit à quatre semaines. À partir de là, nous avons constaté une réduction du temps de réponse de nos agents de service à la clientèle, nos pourcentages de satisfaction de la clientèle ont augmenté, et nous les avons vus réapparaître dans nos indicateurs pour ces succès.
Maxanne Whitehead, Senior Learning Designer chez Walmart eCommerce
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8. utiliser le retour d’information des apprenants
Les apprenants doivent être invités à donner leur avis.
En fin de compte, les responsables de l’apprentissage ont non seulement besoin de ce retour d’information pour déterminer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, mais aussi pour s’assurer que le contenu de l’apprentissage est recherché par l’apprenant et qu’il est reçu de la manière qui lui convient le mieux, là où il en est dans son parcours de développement actuel.
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9. aligner l’apprentissage sur votre activité
L’apprentissage doit s’aligner sur les objectifs de l’entreprise. En fait, l’apprentissage joue un rôle important dans le soutien de l’entreprise.
➡️ Pour ce faire, nous vous proposons les six étapes suivantes :
- Identifier les objectifs stratégiques de l’entreprise
- Définir les résultats de performance nécessaires pour atteindre les objectifs
- Identifier les rôles, les tâches et les domaines de compétences à mesurer
- Évaluer les lacunes et fixer des objectifs d’apprentissage
- Communiquer les objectifs aux employés
- Concevoir et développer des formations pour atteindre les objectifs.
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Cet article a été publié pour la première fois sur LinkedIn (29 décembre 2021)
