Introduction
Que pouvons-nous faire pour résoudre la tension entre la nécessité d’obtenir des résultats commerciaux immédiats et l’objectif apparemment abstrait du développement à long terme des employés ?
Pour de nombreux dirigeants d’entreprise d’aujourd’hui, la réponse est claire : donner la priorité à la performance. Alors que les méthodes d’apprentissage traditionnelles mettent l’accent sur une approche descendante, de type « check-the-box », qui sert souvent davantage à satisfaire les exigences de conformité qu’à améliorer les performances professionnelles quotidiennes, il est urgent de passer à un développement centré sur les performances. Les précédents employeurs pour lesquels j’ai travaillé m’ont demandé, sous couvert d’apprentissage, de regarder quelques vidéos et de répondre à plusieurs questions à choix multiples avant la fin de la semaine pour rester en conformité. Est-ce que cela m’aide vraiment à être performant au quotidien ou est-ce que c’est un inconvénient ?
L’accent mis sur les performances permet non seulement d’améliorer l’efficacité actuelle, mais aussi de doter les employés des outils dont ils ont besoin pour relever les défis du monde réel, ce qui favorise l’innovation continue et l’aptitude à faire face aux complexités futures.
Le paysage actuel de l’apprentissage et de la performance en entreprise
Dans l’environnement actuel des entreprises, l’accent est mis sur les mesures de performance – les ventes trimestrielles, les taux de productivité et d’autres objectifs immédiats dominent les priorités stratégiques. Les approches traditionnelles d’apprentissage et de développement (L&D) sont souvent reléguées à la satisfaction des besoins génériques de formation, qui sont largement applicables et axés sur la conformité plutôt qu’adaptés à des fonctions professionnelles spécifiques. En conséquence, le L&D n’est souvent pas considéré comme un atout stratégique mais comme une nécessité bureaucratique, les systèmes de gestion de l’apprentissage (LMS) étant déployés pour dispenser une formation rapide et superficielle. Cette inadéquation entre la formation générique et les exigences professionnelles spécifiques non seulement gaspille les ressources, mais passe également à côté de ce que l’apprentissage devrait réellement accomplir sur le lieu de travail.
Le véritable objectif de la formation en entreprise ne devrait-il pas être d’améliorer directement les performances ?
Contexte théorique
Dans le cadre de l’entreprise, la distinction essentielle est entre « l’apprentissage » – l’acquisition de connaissances ou de compétences – et la « performance », ou l’application efficace de ces compétences en vue d’atteindre des objectifs spécifiques. Les modèles traditionnels d’apprentissage en entreprise donnent la priorité au premier dans le vide, en se concentrant sur l’acquisition de connaissances sans contexte ni application suffisants. Il en résulte souvent des programmes de formation bien intentionnés qui n’ont que peu ou pas d’impact sur les performances professionnelles quotidiennes. Pour être réellement bénéfiques à l’entreprise, les initiatives de formation et de développement doivent s’orienter vers l’intégration de ces concepts, en mettant l’accent sur l’application pratique qui soutient les objectifs immédiats et mesurables de l’entreprise.
N’est-il pas temps de nous demander si nos stratégies d’apprentissage sont vraiment en phase avec nos besoins de performance ?
Le dilemme des LMS
Un exemple frappant des limites des LMS traditionnels est ressorti d’une conversation récente avec un responsable L&D d’une grande entreprise européenne. Malgré l’existence d’un vaste référentiel de 2 500 cours dans leur LMS, il est choquant de constater que moins de 25 de ces cours ont été consultés au cours des six derniers mois par un membre de l’entreprise. Cette sous-utilisation met en évidence un problème important : la majorité du contenu des LMS est devenue obsolète et non pertinente, ne répondant pas aux besoins dynamiques de la main-d’œuvre d’aujourd’hui.
Ce scénario montre de manière convaincante qu’il est urgent de réorganiser les cadres traditionnels des LMS. Les entreprises qui s’accrochent aux anciens modèles risquent d’être mal équipées pour attirer ou retenir les talents, d’autant plus que les jeunes employés arrivent sur le marché avec des attentes d’expériences d’apprentissage immédiates et percutantes.
La question demeure : les entreprises continueront-elles à investir dans un système qui perd manifestement de sa pertinence, ou évolueront-elles pour répondre aux exigences d’apprentissage de la main-d’œuvre numérique moderne ?
Le rôle de la technologie dans l’équilibre entre l’apprentissage et la performance
Alors que les outils traditionnels de L&D, comme les LMS, ne parviennent souvent pas à répondre aux besoins dynamiques de la main-d’œuvre d’aujourd’hui, les plateformes de pointe pilotées par l’IA offrent une alternative prometteuse. Des systèmes tels que Get More Brain démontrent que lorsque la technologie est utilisée pour soutenir des fonctions professionnelles spécifiques plutôt que des compétences génériques, elle peut transformer l’efficacité des programmes de formation en entreprise en permettant d’apprendre dans le cadre du travail. Ces plateformes fournissent un retour d’information en temps réel, spécifique à chaque rôle, et des parcours d’apprentissage adaptatifs étroitement alignés sur les objectifs stratégiques de l’entreprise, favorisant ainsi une culture de l’amélioration continue et de l’optimisation des performances.
Comment les entreprises peuvent-elles se permettre d’ignorer les avantages de ces interventions technologiques ciblées ?
Recommandations stratégiques pour les départements L&D
Pour être compétitives sur le marché mondial, la plupart des entreprises doivent revoir leur perception de la formation et du développement professionnel et passer d’une nécessité de conformité à une amélioration stratégique des performances sur le lieu de travail. Ce changement implique l’élaboration de programmes de formation ciblés qui s’alignent sur les objectifs spécifiques de l’entreprise et les besoins opérationnels, la personnalisation des initiatives d’apprentissage en fonction des fonctions de l’individu et de l’équipe, et la valorisation de l’application pratique par rapport aux connaissances théoriques. En investissant dans des solutions d’apprentissage avancées et technologiques qui donnent la priorité à la performance, les entreprises peuvent non seulement améliorer leurs résultats immédiats, mais aussi équiper leur personnel pour qu’il puisse relever plus efficacement les défis futurs.
Concentrons-nous davantage sur les simulations pour la formation pratique, les algorithmes d’apprentissage personnalisés qui s’adaptent aux styles et aux rythmes d’apprentissage individuels, et les applications d’apprentissage mobile qui permettent d’accéder en déplacement à des modules de formation de taille réduite. Ces interventions améliorent non seulement l’efficacité de l’apprentissage, mais aussi l’engagement et la fidélisation des employés.
Conclusion
Le débat entre l’apprentissage et la performance est une fausse dichotomie que les entreprises modernes ne peuvent plus se permettre d’entretenir. L’avenir d’une stratégie d’entreprise réussie réside dans un modèle qui intègre l’apprentissage à l’amélioration directe des performances, en utilisant les outils technologiques les plus récents pour créer une main-d’œuvre plus adaptable et plus qualifiée. En se concentrant sur la formation axée sur la performance, les entreprises peuvent transformer leurs départements L&D de centres de coûts en moteurs clés de l’avantage concurrentiel.
Rejoignez la discussion sur LinkedIn et Medium, suivez-moi pour plus d’informations, et discutons des stratégies de transformation pour intégrer l’apprentissage axé sur la performance dans nos cultures d’entreprise. Partagez vos expériences et participez au débat sur la réorientation de nos priorités en matière d’apprentissage vers ce qui compte le plus : l’amélioration des performances là où cela compte, c’est-à-dire sur le lieu de travail.
Cet article a été publié pour la première fois sur Medium.
