Introducción
¿Qué podemos hacer para resolver la tensión entre la necesidad de resultados empresariales inmediatos y el objetivo aparentemente abstracto del desarrollo a largo plazo de los empleados?
Para muchos de los líderes empresariales actuales, la respuesta está clara: dar prioridad al rendimiento. Mientras que los enfoques de aprendizaje tradicionales hacen hincapié en un planteamiento descendente, de marcar casillas, que a menudo sirve más para satisfacer los requisitos de cumplimiento que para mejorar el rendimiento laboral diario, se necesita urgentemente un cambio hacia un desarrollo centrado en el rendimiento. Los anteriores empleadores para los que he trabajado me han pedido, con el pretexto de aprender, que viera unos vídeos y respondiera a varias preguntas multirrespuesta al final de la semana para seguir cumpliendo la normativa. ¿Realmente me ayuda a rendir en el día a día o es un inconveniente?
Centrarse en el rendimiento no sólo agudiza las eficiencias actuales, sino que también dota a los empleados de las herramientas que necesitan para los retos del mundo real, impulsando la innovación continua y la destreza para navegar por las complejidades futuras.
Panorama actual del aprendizaje y el rendimiento corporativos
En el entorno empresarial actual, la atención principal sigue centrada en las métricas de rendimiento: las ventas trimestrales, los índices de productividad y otros objetivos inmediatos dominan las prioridades estratégicas. Los enfoques tradicionales de aprendizaje y desarrollo (L&D) suelen quedar relegados a satisfacer necesidades de formación genéricas, de amplia aplicación y centradas en el cumplimiento, en lugar de adaptarse a funciones laborales específicas. Como resultado, a menudo no se considera la formación y el desarrollo como un activo estratégico, sino como una necesidad burocrática, y se despliegan Sistemas de Gestión del Aprendizaje (SGA) para impartir una formación rápida y superficial. Esta falta de correspondencia entre la formación genérica y los requisitos específicos del puesto de trabajo no sólo malgasta recursos, sino que también pierde de vista lo que el aprendizaje debería realmente conseguir en el lugar de trabajo.
¿No debería ser el verdadero objetivo de la formación corporativa mejorar directamente el rendimiento?
Antecedentes teóricos
La distinción fundamental en el entorno empresarial es entre «aprendizaje» -adquisición de conocimientos o habilidades- y «rendimiento», o aplicación eficaz de estas habilidades para lograr objetivos específicos. Los modelos tradicionales de aprendizaje corporativo dan prioridad al primero en el vacío, centrándose en la adquisición de conocimientos sin suficiente contexto ni aplicación. Esto a menudo da lugar a programas de formación bienintencionados que tienen poco o ningún impacto en el rendimiento laboral diario. Para beneficiar realmente a la empresa, las iniciativas de L&D deben pivotar hacia la integración de estos conceptos, haciendo hincapié en la aplicación práctica que apoye objetivos empresariales inmediatos y medibles.
¿No es hora de que nos preguntemos si nuestras estrategias de aprendizaje están realmente alineadas con nuestras necesidades de rendimiento?
El dilema del LMS
Un claro ejemplo de las limitaciones de los LMS tradicionales surgió de una conversación reciente con un alto dirigente de I+D de una gran empresa europea. A pesar de albergar un vasto repositorio de 2.500 cursos en su LMS, sorprendentemente, menos de 25 de estos cursos han sido accedidos en los últimos seis meses por alguien de la empresa. Esta infrautilización subraya un problema importante: la mayoría de los contenidos de los LMS se han vuelto obsoletos e irrelevantes, y no satisfacen las necesidades dinámicas de la mano de obra actual.
Este escenario presenta un caso convincente de la necesidad urgente de renovar los marcos tradicionales de los LMS. Las empresas que se aferran a los viejos modelos pueden encontrarse mal equipadas para atraer o retener el talento, sobre todo a medida que los empleados más jóvenes se incorporan al mercado con expectativas de experiencias de aprendizaje inmediatas e impactantes.
La pregunta sigue siendo: ¿seguirán las empresas invirtiendo en un sistema que está perdiendo claramente relevancia, o evolucionarán para satisfacer las demandas de aprendizaje de la mano de obra digital moderna?
El papel de la tecnología en el equilibrio entre aprendizaje y rendimiento
Aunque las herramientas tradicionales de formación y desarrollo, como los sistemas de gestión de aprendizaje (LMS), no suelen satisfacer las necesidades dinámicas de la mano de obra actual, las plataformas de vanguardia basadas en IA ofrecen una alternativa prometedora. Sistemas como Get More Brain demuestran que cuando la tecnología se aprovecha para apoyar funciones laborales específicas en lugar de competencias genéricas, puede transformar la eficacia de los programas de formación de las empresas mediante el aprendizaje en el flujo de trabajo. Estas plataformas proporcionan retroalimentación en tiempo real, específica para cada función, y vías de aprendizaje adaptativas que están estrechamente alineadas con los objetivos empresariales estratégicos, fomentando así una cultura de mejora continua y optimización del rendimiento.
¿Cómo pueden permitirse las empresas ignorar las ventajas de estas intervenciones tecnológicas específicas?
Recomendaciones estratégicas para los departamentos de I+D
Para competir en un mercado global, la mayoría de las empresas deben revisar su percepción de la Formación y el Desarrollo, pasando de ser una necesidad de cumplimiento a un potenciador estratégico del rendimiento en el lugar de trabajo. Este cambio implica desarrollar programas de formación específicos que se alineen con los objetivos empresariales y las necesidades operativas concretas, personalizar las iniciativas de aprendizaje a las funciones individuales y de equipo, y valorar la aplicación práctica por encima de los conocimientos teóricos. Invirtiendo en soluciones de aprendizaje avanzadas y mejoradas tecnológicamente que den prioridad al rendimiento, las empresas no sólo pueden impulsar sus resultados inmediatos, sino también equipar a su plantilla para afrontar los retos futuros con mayor eficacia.
Centrémonos más en las simulaciones para la formación práctica, los algoritmos de aprendizaje personalizado que se adaptan a los estilos y ritmos de aprendizaje individuales, y las aplicaciones de aprendizaje móvil que permiten el acceso sobre la marcha a módulos de formación del tamaño de un bocado. Estas intervenciones no sólo aumentan la eficacia del aprendizaje, sino que también mejoran el compromiso y la retención de los empleados.
Conclusión
El debate entre priorizar el aprendizaje o el rendimiento es una falsa dicotomía que las empresas modernas ya no pueden permitirse. El futuro de la estrategia empresarial de éxito reside en un modelo que integre el aprendizaje con la mejora directa del rendimiento, utilizando las últimas herramientas tecnológicas para crear una mano de obra más adaptable y capacitada. Centrándose en la formación orientada al rendimiento, las empresas pueden hacer que sus departamentos de I+D dejen de ser centros de costes y se conviertan en impulsores clave de la ventaja competitiva.
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