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Leistung zuerst: Warum traditionelles Lernen in der Unternehmensarena scheitert

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Inhaltsübersicht
Dieser Artikel untersucht, warum traditionelles Lernen in Unternehmen scheitert und wie wichtig es ist, der leistungsorientierten Entwicklung den Vorrang zu geben.

Einführung

Was können wir tun, um die Spannung zwischen der Notwendigkeit unmittelbarer Geschäftsergebnisse und dem scheinbar abstrakten Ziel der langfristigen Mitarbeiterentwicklung aufzulösen?

Für viele Unternehmensführer von heute ist die Antwort klar: Leistung muss Vorrang haben. Während herkömmliche Lernansätze einen Top-Down-Ansatz verfolgen, der oft mehr dazu dient, Compliance-Anforderungen zu erfüllen, als die tägliche Arbeitsleistung zu verbessern, ist ein Wechsel zu einer leistungsorientierten Entwicklung dringend erforderlich. Die früheren Arbeitgeber, für die ich gearbeitet habe, haben mich unter dem Deckmantel des Lernens aufgefordert, bis zum Ende der Woche einige Videos anzuschauen und mehrere Multiple-Choice-Fragen zu beantworten, um konform zu bleiben. Hilft mir das wirklich bei meiner täglichen Arbeit oder ist es eher lästig?

Die Fokussierung auf Leistung steigert nicht nur die aktuelle Effizienz, sondern stattet die Mitarbeiter auch mit den Werkzeugen aus, die sie für die realen Herausforderungen benötigen, und fördert so die kontinuierliche Innovation und die Fähigkeit, zukünftige Komplexitäten zu meistern.

Das Bild zeigt eine Gruppe von Menschen, die in einem zukünftigen Büro mit vielen Glaswänden und Hologrammen arbeiten.
Erfahren Sie, warum traditionelles Lernen in Unternehmen scheitert und wie eine leistungsorientierte Entwicklung die Ergebnisse in der Praxis verbessern kann. – Von der KI generiertes Bild.

Die aktuelle Landschaft von Lernen und Leistung in Unternehmen

In der heutigen Unternehmenswelt liegt der Schwerpunkt nach wie vor auf Leistungskennzahlen – Quartalsumsätze, Produktivitätsraten und andere unmittelbare Ziele dominieren die strategischen Prioritäten. Herkömmliche Lern- und Entwicklungsansätze (L&D) beschränken sich oft auf die Erfüllung allgemeiner Schulungsanforderungen, die allgemein anwendbar und auf die Einhaltung von Vorschriften ausgerichtet sind, anstatt auf spezifische Arbeitsfunktionen zugeschnitten zu sein. Infolgedessen wird L&D oft nicht als strategischer Vorteil, sondern als bürokratische Notwendigkeit betrachtet, wobei Lernmanagementsysteme (LMS) eingesetzt werden, um schnelle, oberflächliche Schulungen durchzuführen. Diese Diskrepanz zwischen allgemeiner Ausbildung und spezifischen Arbeitsplatzanforderungen vergeudet nicht nur Ressourcen, sondern geht auch an dem vorbei, was Lernen am Arbeitsplatz wirklich leisten sollte.

Sollte das eigentliche Ziel von Unternehmensschulungen nicht darin bestehen, die Leistung direkt zu verbessern?

Theoretischer Hintergrund

Der entscheidende Unterschied im Unternehmensumfeld ist der zwischen „Lernen“ – dem Erwerb von Wissen oder Fähigkeiten – und „Leistung“, d.h. der effektiven Anwendung dieser Fähigkeiten, um bestimmte Ziele zu erreichen. Traditionelle Modelle des Lernens in Unternehmen legen den Schwerpunkt auf den Erwerb von Wissen ohne ausreichenden Kontext oder Anwendung. Dies führt oft zu gut gemeinten Schulungsprogrammen, die wenig bis gar keine Auswirkungen auf die tägliche Arbeitsleistung haben. Damit das Unternehmen wirklich davon profitiert, müssen L&D-Initiativen auf die Integration dieser Konzepte ausgerichtet sein und den Schwerpunkt auf die praktische Anwendung legen, die unmittelbare und messbare Geschäftsziele unterstützt.

Ist es nicht an der Zeit, dass wir uns fragen, ob unsere Lernstrategien wirklich mit unseren Leistungsanforderungen übereinstimmen?

Das LMS-Dilemma

Ein deutliches Beispiel für die Grenzen herkömmlicher LMS ergab sich kürzlich aus einem Gespräch mit einem leitenden L&D-Führungskraft eines großen europäischen Unternehmens. Obwohl das LMS ein riesiges Repository mit 2.500 Kursen enthält, wurden in den letzten sechs Monaten weniger als 25 dieser Kurse von Mitarbeitern des Unternehmens aufgerufen. Diese unzureichende Nutzung unterstreicht ein wichtiges Problem: Die meisten LMS-Inhalte sind veraltet und irrelevant geworden und entsprechen nicht mehr den dynamischen Bedürfnissen der heutigen Arbeitnehmer.

Dieses Szenario ist ein zwingendes Argument für die dringende Notwendigkeit, traditionelle LMS-Systeme zu überarbeiten. Unternehmen, die an alten Modellen festhalten, sind möglicherweise nicht in der Lage, Talente anzuziehen oder zu halten, zumal jüngere Mitarbeiter auf den Markt kommen, die sofortige und wirkungsvolle Lernerfahrungen erwarten.

Die Frage bleibt: Werden Unternehmen weiterhin in ein System investieren, das eindeutig an Bedeutung verliert, oder werden sie sich weiterentwickeln, um den Lernanforderungen der modernen digitalen Arbeitskräfte gerecht zu werden?

Die Rolle der Technologie beim Ausgleich zwischen Lernen und Leistung

Während herkömmliche L&D-Tools wie LMS den dynamischen Anforderungen heutiger Arbeitskräfte oft nicht mehr gerecht werden, bieten hochmoderne, KI-gesteuerte Plattformen eine vielversprechende Alternative. Systeme wie Get More Brain zeigen, dass der Einsatz von Technologie zur Unterstützung spezifischer Arbeitsfunktionen anstelle allgemeiner Kompetenzen die Effizienz von Schulungsprogrammen in Unternehmen durch Lernen im Arbeitsablauf verändern kann. Diese Plattformen bieten rollenspezifisches Feedback in Echtzeit und adaptive Lernpfade, die eng mit den strategischen Geschäftszielen abgestimmt sind und so eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Leistungsoptimierung fördern.

Wie können es sich Unternehmen leisten, die Vorteile solcher gezielten technologischen Eingriffe zu ignorieren?

Strategische Empfehlungen für L&D-Abteilungen

Um auf dem globalen Markt wettbewerbsfähig zu sein, müssen die meisten Unternehmen ihre Wahrnehmung von L&D von einer Notwendigkeit zur Einhaltung von Vorschriften zu einer strategischen Verbesserung der Leistung am Arbeitsplatz umgestalten. Dieser Wandel beinhaltet die Entwicklung gezielter Schulungsprogramme, die sich an den spezifischen Unternehmenszielen und betrieblichen Erfordernissen orientieren, die Anpassung von Lerninitiativen an die Funktionen des Einzelnen und des Teams sowie die Wertschätzung der praktischen Anwendung gegenüber theoretischem Wissen. Durch Investitionen in fortschrittliche, technologiegestützte Lernlösungen, bei denen die Leistung im Vordergrund steht, können Unternehmen nicht nur ihre unmittelbaren Ergebnisse steigern, sondern auch ihre Mitarbeiter für künftige Herausforderungen besser rüsten.

Wir sollten uns mehr auf Simulationen für praktisches Training, personalisierte Lernalgorithmen, die sich an den individuellen Lernstil und das Lerntempo anpassen, und mobile Lern-Apps konzentrieren, die den Zugriff auf mundgerechte Trainingsmodule von unterwegs aus ermöglichen. Diese Maßnahmen verbessern nicht nur die Effektivität des Lernens, sondern auch das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter.

Fazit

Die Debatte über die Priorisierung von Lernen oder Leistung ist eine falsche Dichotomie, die sich moderne Unternehmen nicht mehr leisten können. Die Zukunft einer erfolgreichen Unternehmensstrategie liegt in einem Modell, das Lernen mit direkter Leistungsverbesserung verbindet und die neuesten technologischen Werkzeuge einsetzt, um anpassungsfähigere und qualifiziertere Arbeitskräfte zu schaffen. Indem sie sich auf leistungsorientierte Schulungen konzentrieren, können Unternehmen ihre L&D-Abteilungen von Kostenstellen zu Schlüsselfaktoren für Wettbewerbsvorteile machen.

Beteiligen Sie sich an der Diskussion auf LinkedIn und Medium, folgen Sie mir für weitere Einblicke und lassen Sie uns über transformative Strategien zur Integration von leistungsorientiertem Lernen in unsere Unternehmenskulturen diskutieren. Teilen Sie Ihre Erfahrungen mit und beteiligen Sie sich an der Diskussion über die Neuausrichtung unserer Lernprioritäten auf das, was am wichtigsten ist: die Verbesserung der Leistung dort, wo sie zählt, am Arbeitsplatz.

Dieser Beitrag wurde zuerst auf Medium veröffentlicht.

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